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Perspektiven für betriebliches und eLearning: Informelles Lernen im Prozess der Arbeit

14. April 2014 von Prof. Dr. Peter Dehnbostel

In der Berufs- und Weiterbildung gewinnt das informelle Lernen zunehmend an Bedeutung. Hier wird im Unterschied zum formalen Lernen nicht gezielt, bewusst und organisiert, sondern nebenbei durch Handlungen und Tätigkeiten in der Arbeits- und Lebenswelt gelernt. In Unternehmen liegt die Teilnahmequote an „verschiedenen Arten des informellen beruflichen Kenntniserwerbs“ (BMBF 2006, S.193) mit über 60 Prozent der Erwerbstätigen mehr als doppelt so hoch als an der formalen beruflichen Weiterbildung in Kursen und Lehrgängen. In welchen Formen und Kontexten erfolgt dieses Lernen aber? Wie stehen informelles und formales Lernen zueinander? Wie ordnen sich hier eLearning und Social Media ein, welche Perspektiven eröffnen sich für sie im betrieblichen Lernen?

Dieser Artikel erschien im eLearning Journal.

Klagen über eine unzureichende betriebliche Weiterbildung sind häufig zu hören. Im aktuellen Nationalen Bildungsbericht wird sogar festgestellt, dass „die betriebliche Weiterbildung in der jüngsten Altersgruppe stark rückläufig ist“ (Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2012, S. 143.). Die betriebliche Weiterbildung stagniere insgesamt, von lebenslangem Lernen sei kaum zu sprechen. Würden diese Aussagen zutreffen, wäre zu fragen, wie wirtschaftlich-betriebliche Prosperität mit Stagnation bzw. Rückgang der betrieblichen Fachkräftequalifizierung einhergehen kann. Dies ist jedoch eine gleichermaßen unzutreffende wie falsche Botschaft. Denn die informelle Weiterbildung bleibt hier unberücksichtigt. Sie aber expandiert, sie ist, wie im Folgenden dargelegt, zu erfassen, zu strukturieren und zu fördern.

Das Lernen in und bei der Arbeit wird für Unternehmen und Mitarbeiter immer wichtiger, das Lernen mit neuen Medien am Arbeitsplatz verzeichnet deutliche Zuwachsraten. Dies geht einher mit dem allgemeinen Wandel der Arbeits- und Organisationskonzepte vor dem Hintergrund des lebenslangen Lernens und der Verbreitung der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien. Lernformen wie eCoaching und Qualitätszirkel nehmen zu, höhere Qualifikationsanforderungen fordern ein verstärktes Lernen in der Arbeit. Eingebunden ist dieses Arbeitslernen in Lernkonzepte wie das selbstgesteuerte und das konstruktivistische Lernen. Dem Lernen im Prozess der Arbeit kommt eine Schlüsselstellung zu. In Ergänzung, partiell auch Ablösung des formalen Lernens werden darüber neue Qualifizierungs- und Kompetenzentwicklungswege aufgezeigt.

Lernen im Prozess der Arbeit

Lernen in der Arbeit ist die älteste und verbreitetste Form der beruflichen Qualifizierung. Es ist ein Lernen, das idealiter kognitive, affektive und psychomotorische Dimensionen gleichermaßen einbezieht. Der Arbeitsort ist zugleich Lernort und der Ernstcharakter der Arbeit betont die Bedeutung von Erfahrung, Motivation und sozialen Bezügen. Die Bedingungen, Formen und Arten des Lernens in der Arbeit sind allerdings in hohem Maße von historischen, kulturellen, branchenspezifischen und betriebsspezifischen Gegebenheiten abhängig.

Mit der Einführung neuer Unternehmens- und Arbeitskonzepte spricht man seit den 1990er Jahren von einer Renaissance des Lernens in der Arbeit. Vor dem Hintergrund gesellschaftlichen und betrieblichen Wandels ist das Lernen im Prozess der Arbeit für Unternehmen zu einem wichtigen Wettbewerbsvorteil geworden. Verbesserungs- und Optimierungsprozesse, Qualitätssicherung, Wissensgenerierung, Wissensmanagement und andere aktuelle Managementkonzepte und -methoden setzen voraus, dass unmittelbar im Prozess der Arbeit gelernt wird. Der Bedeutungszuwachs des Lernens in der Arbeit erklärt sich auch aus der Einsicht in die Begrenztheit organisierter Lernprozesse, die sich zumeist nur sehr eingeschränkt in reale Handlungs- und Arbeitssituationen transferieren lassen.

Das Lernen in der Arbeit erfasst einen breiten Teilnehmerkreis auf allen betrieblichen Hierarchieebenen und könnte deshalb den Weg zu einer sozial ausgewogenen breiten Qualifizierung weisen. Für die Beschäftigten kann das verstärkte Lernen in der Arbeit zu einer „zweiten Chance“ werden, die der wachsenden Selektion in der Weiterbildung und Weiterbildungsteilnahme begegnet. Unternehmen halten dieses Lernen größtenteils für wichtiger als das Lernen in Kursen, Lehrgängen und Seminaren außerhalb der Arbeit oder außerhalb der Betriebe. Das Lernen im Prozess der Arbeit erfolgt zum einen durch Arbeiten und Lernen verbindende Lernformen in der Arbeit wie Unterweisungen, Coaching, Qualitätszirkel und Lerninseln, zum anderen durch ein die Arbeitshandlungen begleitendes, nicht gezielt vorge-nommenes Lernen. In beiden Fällen ist das informelle Lernen für das Lernen im Prozess der Arbeit prägend und charakteristisch.

Was ist informelles Lernen?

Informelles Lernen ist ein Lernen über Erfahrungen, das im betrieblichen Kontext in und über Arbeitshandlungen erworben wird. 60 bis 80 Prozent des Handlungswissens einer betrieblichen Fachkraft basieren nach einschlägigen empirischen Untersuchungen auf informellen Lernprozessen (Overwien 2005). Das informelle Lernen wird begrifflich unterschiedlich ge-fasst, und zwar sowohl national als auch international. Der Begriff wurde zwar bereits in der Bildungsreform um 1970 konzeptionell berücksichtigt, geriet danach aber wieder aus dem Blickfeld (vgl. Molzberger 2007, S. 29 ff.) und rückte in der Diskussion zur Kompetenz-entwicklung in den 1990er Jahren einhergehend mit europäischen Impulsen wieder in den Vordergrund. Informelles Lernen ist nach dem hier vertretenen Verständnis dadurch charakterisiert, dass es:
über Erfahrungen erfolgt, die in der Arbeits- und Lebenswelt gemacht werden,
sich aus Arbeits- und Handlungserfordernissen ergibt und nicht institutionell organisiert ist, Lernergebnisse bewirkt, die aus der Bewältigung von Arbeitsaufgaben und Handlungen hervorgehen, nicht professionell pädagogisch oder berufsbildend begleitet wird.

Beim informellen Lernen stellt sich im Gegensatz zum formalen Lernen ein Lernergebnis ein, ohne dass dies von vornherein bewusst angestrebt wird. Dies bedeutet nicht, dass dem informellen Lernen jegliche Intentionalität fehlen würde. Vielmehr richtet sie sich auf Ziele und Zwecke des Arbeitsablaufs und des Arbeitsergebnisses statt auf Lernoptionen. Die folgende Abbildung zeigt eine Gegenüberstellung der Merkmale des informellen und des formalen bzw. formellen Lernens:


Abb. 1: Merkmale des formellen und informellen Lernens
(Dehnbostel 2010, S.41).

Differenzierung des informellen Lernens

Das informelle Lernen wird auch als „beiläufiges“ oder „inzidentelles Lernen“ bezeichnet, wobei die – zumeist disziplinorientiert definierten – Begriffsbestimmungen größtenteils nicht einheitlich verwendet werden. In der betrieblichen Berufsbildung hat es sich als notwendig und tragfähig erwiesen, beim informellen Lernen analytisch wiederum zwei Lernarten zu unterscheiden: das Erfahrungslernen bzw. reflexive Lernen einerseits und das implizite Lernen andererseits. Grob formuliert, erfolgt das Erfahrungslernen über die reflektierende Verarbei-tung von Erfahrungen, während implizites Lernen eher unreflektiert und unbewusst stattfindet. Beim Erfahrungslernen werden Erfahrungen in Reflexionen eingebunden und führen zur Erkenntnis. Dies setzt allerdings voraus, dass die Handlungen nicht repetitiv erfolgen, sondern mit Problemen, Herausforderungen und Ungewissheiten verbunden sind. In sich ändernden Arbeitsprozessen und Umwelten ist dies im Allgemeinen der Fall. Die Abfolge von Handlung - Erfahrung - Reflexion und deren kontinuierliche Fortführung unter Berücksichtigung vorheriger Erfahrungs- und Erkenntnisprozesse bildet den Prozess des Aufbaus von Erfahrungswissen. Auf der Basis von Selbsttätigkeit und Selbststeuerung wird die Wirklichkeit über Lern- und Erfahrungsprozesse individuell erschlossen.

Das implizite Lernen generiert demgegenüber einen Lernprozess, dessen Verlauf und Ergebnis dem Lernenden nicht bewusst sind und nicht reflektiert werden. Einschlägige Beispiele hierfür sind die Lernprozesse, die zum Schwimmen oder zum Fahrradfahren befähigen. Aber auch die Expertise des Schachmeisters und des erfahrenen Arztes oder Automechanikers beruht im Wesentlichen auf impliziten Lernprozessen. Lernen ist dabei ein eher unbewusster Prozess (Polanyi 1985). Es wird in der Situation unmittelbar erfahren, ohne dass Regeln und Gesetzmäßigkeiten erkannt oder gar zur Basis von strukturierten Lernprozessen gemacht würden. Die folgende Darstellung zeigt Beispiele, die exemplarisch den einzelnen Lernarten zuzuordnen sind:

 

Lernart	Formales Lernen	Informelles Lernen
		Reflexives Lernen	Implizites Lernen
Beispiele	Seminar Workshop Lehrgang Structured Learning on the Job	Coaching Communities of Practice (CoPs) Kontinuierliche Verbesserungsprozesse (KVP) Gruppensitzungen im Rahmen halbautonomer Gruppenarbeit	Erfahrungsprozesse, die zu unbewussten und intuitiven Problemlösungen und Arbeitssteuerungen führen (Tacit Knowing) Erfahrungsprozesse, die zu implizitem Regelwissen führen (Tacit Know-ledge)

Abb.2: Beispiele formalen und informellen Lernens (Dehnbostel 2005, S. 147).

Während aber das reflexive Lernen im Anschluss an oder auch im Prozess der Ausübung von Arbeitshandlungen organisiert wird, so z.B. in Form von Coaching- und Verbesserungsprozessen, bleibt das implizite Lernen unorganisiert und im Arbeitshandeln integriert. Es ist von daher auch nur indirekt über die Arbeitsperformanz oder über Analysekonzepte zugänglich, die das Unbewusste zum Gegenstand haben (vgl. Lehmkuhl 2002).

Formales und informelles Lernen verschränken

Die Vorteile des informellen Lernens liegen auf der Hand: Gelernt wird, was notwendig ist, Transferprobleme stellen sich kaum, Motivation und Lernbereitschaft sind hoch, da Sinn und Verwendung des Handlungslernens unmittelbar einleuchten. Auf der anderen Seite zeigen sich evidente Probleme und Nachteile des informellen Lernens: die Abhängigkeit von den jeweiligen Arbeits- und Handlungsprozessen, die Zufälligkeit und auf den Betrieb beschränkte Breite des Lernens. Das informelle Lernen ist in hohem Maße von den Lernpotentialen und Lernchancen bestimmt, die in der jeweiligen Branche und in dem jeweiligen Unternehmen bestehen. Auch die Führungsstile und die betrieblichen Lern- und Unternehmenskulturen beeinflussen das informelle Lernen wesentlich. Informelles Lernen ohne begleitende Maßnahmen, ohne Organisation und Zielorientierung läuft daher Gefahr, bloß situativ und damit beliebig zu bleiben. Sofern es nicht mithilfe vernetzter Lernstrukturen in einen Lern- und Bildungszusammenhang gestellt wird, reduziert es sich geradezu auf ein betrieblich verengtes Lernen. Dies aber hat wiederum die auch international festgestellte Tendenz zur Folge, dass sich der über informelle Lernprozesse erfolgende Kompetenzerwerb in Unternehmen zunehmend von der formalen Weiterbildung und von formalen Lernprozessen löst (ASTD 2008).

Ein wesentlicher Grund für die notwendige Verschränkung von formalem und informellem Lernen liegt sicherlich auch in den spezifischen Lernanforderungen reorganisierter Unternehmen: Kontinuierliche Verbesserungs- und Optimierungsprozesse, eine hohe Innovationsfähigkeit, Kunden- und Geschäftsprozessorientierung sowie Wissensmanagement scheinen die Integration von informellem Lernen im Prozess der Arbeit mit formalem Lernen zu erfor-dern. Das Konzept des „Lernenden Unternehmens“ kann als Synonym für diesen Integrationsanspruch angesehen werden (Senge 1993). Die diesem Konzept zugrunde liegenden Merkmale umfassen die systematische Verbindung von Arbeiten und Lernen, worin zugleich der wesentliche Unterschied zu anderen aktuellen Unternehmens- und Organisationskonzepten wie „Lean Production“ und „Fraktale Fabrik“ besteht. Wie erfolgt aber nun diese Verschränkung?

Formales und informelles Lernen verbindende Lernformen

In modernen Unternehmen eingeführte neue Lernformen wie Coaching, Qualitätszirkel, Lernstatt, Lerninseln, Lernnetzwerke, Communities of Practice und eLearning-Formen zeichnen sich dadurch aus, dass sie formales und informelles Lernen gezielt verbinden. Dies entspricht einem Verständnis von informellem Lernen als komplementär zu formalen Lernprozessen.

Den neuen Lernformen ist gemeinsam, dass Arbeitsplätze und Arbeitsprozesse unter lern-systematischen und arbeitspädagogischen Gesichtspunkten erweitert und angereichert werden. Es wird bewusst ein Rahmen geschaffen, der das Lernen unter organisationalen, personalen und didaktisch-methodischen Gesichtspunkten unterstützt, fordert und fördert. Der aktive Erwerb beruflicher Handlungskompetenz wird durch dieses integrierte Lernen forciert. Anstelle eines fremdgesteuerten Lehrens findet ein arbeitsintegrierter, subjektbezogener und z.T. von Ausbildern und Weiterbildnern begleiteter Lernprozess statt. Die Kompetenzentwicklung des Einzelnen läuft auch nicht Gefahr, zufällig und situativ zu verbleiben. Das herkömmliche Modell des Lernens am Arbeitsplatz wird so elementar erweitert, und es werden über die Verbindung formalen und informellen Lernens neue Lernwege erschlossen.

Diese Lernformen sind durch eine doppelte Infrastruktur geprägt: Die Arbeitsinfrastruktur entspricht im Hinblick auf Arbeitsaufgaben, Technik, Arbeitsorganisation und Qualifikationsanforderungen der jeweiligen Arbeitsumgebung, während die Lernin-frastruktur zusätzliche räumliche, zeitliche, sächliche und personelle Ressourcen bereitstellt. Das Lernen ist arbeitsgebunden oder arbeitsverbunden, in jedem Fall beschränkt es sich nicht auf informelle Lernprozesse in der Arbeit. Arbeitshandeln und darauf bezogene Reflexionen stehen mit ausgewiesenen Zielen und Inhalten betrieblicher Bildungsarbeit in Wechselbeziehung. Die untere Abbildung zeigt, wie formales und informelles Lernen auf der Basis der Verschränkung der Arbeitsinfrastruktur mit einer Lerninfrastruktur systematisch verbunden werden.


Abb. 3: Formales und informelles Lernen verbindende Lernformen
(vgl. Dehnbostel 2010, S. 74).

Die Grundkonstruktion der Verbindung von formalem und informellem Lernen ist konstitutiv für neue Lernformen in der Arbeit, von denen im Folgenden die Lerninseln und eLearning-Formen beispielhaft dargestellt sind.

Lerninseln

Lerninseln wurden Anfang der 1990er Jahre im Rahmen dezentraler Berufsbildungskonzepte eingeführt und haben sich in wenigen Jahren konzeptionell und praktisch durchgesetzt (Dehnbostel 2010, S. 94ff.). Sie verdanken ihre Entstehung betrieblichen Reorganisations- und Umstrukturierungsmaßnahmen, und zwar zunächst in der gewerblich-technischen Berufsausbildung. Für die betriebliche Weiterbildung wie auch für den kaufmännischen Bereich gewannen sie zunehmend an Bedeutung. In der Lerninsel werden reale Arbeitsaufgaben in Gruppenarbeit weitgehend selbstständig bearbeitet, wobei es sich um die gleichen Arbeitsaufgaben handelt wie sie auch im Lerninselumfeld wahrgenommen werden. Im Unterschied zu den umgebenden Arbeitsplätzen steht aber mehr Zeit für Qualifizierungs- und Lernprozesse zur Verfügung. Hierzu sind die Lerninseln mit Lernmaterialien wie Lernsoftware und Visualisierungsmöglichkeiten ausgestattet.

Wie bei neuen Lernformen insgesamt ist auch in den Lerninseln ein weitgehend selbstgesteuertes Arbeiten und Lernen für die Qualifizierung konstitutiv. Planung, Durchführung und Bewertung der Arbeitsaufgaben werden von den Lernenden selbstständig und selbstgesteuert vorgenommen. Die Arbeitsaufgaben werden eigenverantwortlich und in intensiver Gruppenarbeit durchgeführt. Die Lernenden handeln im Rahmen vorgegebener Bedingungen und füllen diese nach eigenen Zielorientierungen und Überlegungen aus. Sie müssen zugleich erkennen und entscheiden, was an fachlichem Wissen und Können benötigt wird und wofür Experten hinzuzuziehen sind. Gelernt wird also nicht nach Regeln und Regelanwendungen, gelernt wird vielmehr, Problemstellungen selbstständig und in Gruppen zu lösen und dabei mit den Unbestimmtheiten und Unsicherheiten von Arbeits- und Sozialsituationen umzugehen.

Die Lernform der Lerninsel ist ein – zu verallgemeinerndes – Beispiel für die Integration formalen und informellen Lernens. Die Erschließung und Gestaltung des Arbeitsorts als Lernort ist eine Methode zur Etablierung von Lernformen bei gleichzeitiger Einlösung von Kriterien zur lern- und kompetenzförderlichen Arbeitsgestaltung. Formales und informelles Lernen werden in der Lerninsel über die Gestaltung lernförderlicher Strukturen durch personelle Maßnahmen und entsprechende Ausstattungen integriert, womit es zu einheitlichen Bildungs- und Qualifizierungsprozessen kommt. Zusammengefasst sind Lerninseln durch die oben grafisch dargestellten Merkmale geprägt.


Abb. 4: Merkmale des Lerninsel-Konzepts.

eLearning-Formen in der Arbeit

Digitale Medien und das eLearning, mit ihrem Aufkommen in den 1980er Jahren als die Lernformen des kommenden Jahrtausends proklamiert, standen anfangs für kostengünstiges und effektives Lernen. Verbunden mit der Renaissance des Lernens in der Arbeit und der Durchsetzung einer allgemeinen rechnergestützten Facharbeit wurde eLearning für Unter-nehmen als die Lernform der Zukunft angesehen. Im Kontext eines arbeitsorientierten Lernens schien die Verbindung von Arbeiten und eLearning besonders leicht herstellbar. Im Vergleich zu anderen betrieblichen Lernformen wie den dargelegten Lerninseln besteht beim eLearning eine sozusagen selbstverständliche Verbindung zu einem rechnergestützten Arbeitsplatz. Formales und informelles Lernen können in der computerbasierten Facharbeit über eLearning, zumal bei Arbeitsaufgaben mit hohen Problemlösungs- und Reflexionsanteilen, leicht integriert werden. eLearning in der Arbeit ist als Lernen zu verstehen, dass informelle Lernprozesse bei der Bearbeitung von Arbeitsaufgaben mithilfe elektronischer Medien mit formalem Lernen verbindet.

Betriebliche und arbeitsbezogene Online-Communities als Weiterentwicklung der Communities of Practice stellen hierfür ein Beispiel dar. In ihnen verbinden sich Arbeiten und Lernen, informelles und formales Lernen, und erste Untersuchungen zeigen (Zinke/Fogolin 2004), dass diese Gemeinschaften entgegen vielfachen Einschätzungen durchaus dauerhafte und nachhaltige Sozial- und Kompetenzentwicklungen fördern. Die Communities werden aber zumeist nicht ausschließlich „online“ aufrechterhalten, sondern durch Begegnungen außerhalb des Internets oder Intranets gestützt, durchaus mit dem Konzept des Blended Learnings vergleichbar.

Ebenso wie Lerninseln sind Online-Communities Arbeiten und Lernen verbindende Lernformen, die formales und informelles Lernen zusammenführen. Der Sozialbezug bezieht sich zumeist nicht auf eine feste betriebliche Arbeitsgruppe, sondern eher auf eine größere Praktiker-Lern-Gemeinschaft. Der Lernort besteht aus dem realen Arbeitsort und zugleich dem Netz als virtueller Lernort. Interaktion und Kommunikation der Beteiligten sind räumlich und zumeist zeitlich getrennt und erfolgen neben oder zusätzlich zu herkömmlichen Arbeits- und Kooperationsbeziehungen. Online-Communities sind ein nachfrageorientierter Zusammenschluss von Beschäftigten mit gemeinsamen arbeitsbezogenen Interessen, die zumeist betriebsübergreifend, regelmäßig und verbindlich im Netz kommunizieren und dabei über Methoden der eCommunication mit dem formalen Lernen verbunden werden.

Betriebliche eLearning-Formen sind in der Entwicklung begriffen, und es ist davon auszugehen, dass sie einhergehend mit dem Lernen in der Arbeit sowie einer zunehmenden Verschränkung von Arbeits- und Lernmethoden weiter expandieren werden. Die Nachfrage nach eLearning-Formen und neuen Medien in der betriebliche Bildungsarbeit unterliegt durch rech-ner- und internetgestützte Facharbeit und Dienstleistungen und den daraus resultierenden Kompetenzansprüchen einer außerordentlichen Dynamik. Ihre zukünftige didaktische Gestaltung und Reichweite sowie die Verschränkung des formalen und nichtformalen Lernens innerhalb und außerhalb von Unternehmen ist aus heutiger Sicht schwer einzuschätzen. Die lernmethodische Umsetzung des eLearnings weist hingegen Lehr- und Begleitungsformen auf, für die die Verbindung von formalem und informellen Lernen symptomatisch ist (vgl. Lang/Pätzold 2002, S. 33ff.).

Schlussbemerkungen

Vieles spricht dafür, dass das informelle Lernen im Prozess der Arbeit zukünftig wesentlich vom Internet am Arbeitsplatz und von der Nutzung der Social Media in der Arbeit geprägt wird. Mit der mittlerweile zur Regel avancierten Nutzung von PCs, Internet-Mobilgeräten, rechnerintegrierten Arbeitssystemen und dem Intranet bilden sich zunehmend virtuelle Lernorte in Unternehmen heraus, Beschäftigte nutzen in wachsendem Maße multimediale und interaktive Bildungsangebote und können an kooperativen Lehr-Lern-Arrangements teilnehmen. Neue Medien und die damit verbundenen Lerntechnologien wie Tele-Teaching und Tele-Coaching erleichtern und fördern das Lernen in der Arbeit und in vernetzten Lernort-strukturen.

Die informelle Weiterbildung wächst seit Jahren, wobei die Teilnahme an Computer-Selbst-Lernprogrammen und das Internet am Arbeitsplatz besondere Zuwächse verzeichnen. Wie dargestellt, kommt es besonders darauf an, das informelle Lernen mit dem formalen zu verbinden. Vor diesem Hintergrund sind im Kontext neuer Medien abschließend vier auf Perspektiven abzielende Thesen formuliert:

• Informelles Lernen wird im Beruf zunehmend wichtiger, dabei kommt dem Lernen mit Hilfe neuer Medien eine zentrale Rolle zu.
• Virtuelle Lernorte verbinden formale und informelle Weiterbildung; diese Lernorte auf informations- und kommunikationstechnologischer Basis verbinden und vernetzen sich zunehmend.
• Neue Medien eröffnen lern- und bildungstheoretisch verbesserte Zugänge zum ‚lebenslangen Lernen‘ und zur ‚Bildung für alle‘, vorausgesetzt sie werden didaktisch-methodisch und institutionell eingebettet und sind nicht einseitig auf Selbstorganisation und Individualisierung gerichtet.
• Weiterbildung ist als vierte und umfassendste Säule des Bildungssystems auszubauen und verstärkt gesetzlich zu rahmen, wobei die bevorstehende verbindliche Anerkennung des informellen Lernens (EMPFEHLUNG RAT 2012) als Beitrag zur Chancengleichheit in beruflichen Bildungswegen im Sinne einer ‚zweiten Chance‘ zu nutzen ist.

Literatur

ASTD (American Society for Training & Development) (2008): Tapping the Potential of Informal Learning, Alexandria (Virginia/USA)

Autorengruppe Bildungsberichterstattung (2012): Bildung in Deutschland 2012. Ein indi-katorengestützter Bericht mit einer Analyse zu Perspektiven des Bildungswesens im demo-grafischen Wandel. Bielefeld

BMBF (Bundesministerium für Bildung und Forschung) (Hg.) (2006): Berichtssystem Weiterbildung IX. Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland, Bonn

Dehnbostel, Peter (2005): Informelles Lernen in betrieblichen und arbeitsbezogenen Zu-sammenhängen. In: Künzel, K. (Hrsg.): Internationales Jahrbuch der Erwachsenenbildung, Band 31/32, Informelles Lernen – Selbstbildung und soziale Praxis. Köln u.a. 2005, S.143-164.

Dehnbostel, Peter (2010): Betriebliche Bildungsarbeit. Kompetenzbasierte Aus- und Wei-terbildung im Betrieb. Baltmannsweiler

Lang, Martin/Pätzold, Günter (2002): Multimedia in der Aus- und Weiterbildung. Grundla-gen und Fallstudien zum netzbasierten Lernen. Köln

Lehmkuhl, Kerstin (2002): Unbewusstes bewusst machen. Selbstreflexive Kompetenz und neue Arbeitsorganisation

Molzberger, Gabriele (2007): Rahmungen informellen Lernens. Zur Erschließung neuer Lern- und Weiterbildungsperspektiven. Wiesbaden

Overwien, Bernd (2005): Stichwort: Informelles Lernen. In: Zeitschrift für Erziehungswis-senschaft, H. 3, S. 339-355

Polanyi, Michael (1985): Implizites Wissen. Frankfurt a.M.

EMPFEHLUNG RAT (2012): EMPFEHLUNG DES RATES vom 20. Dezember 2012 zur Validierung nichtformalen und informellen Lernen, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2012:398:0001:0005:DE:PDF

Senge, P. M. (1993): The Fifth Discipline – The Art and Practice of the Learning Organiza-tion. London

Zinke, Gert/Fogolin, Angela (Hrsg.) (2004): Online-Communities – Chancen für informelles Lernen in der Arbeit. Bielefeld



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